Développer l’autonomie au travail est primordial pour gagner en performance tant sur le plan économique (compétitivité) que sur le plan social (qualité de vie au travail). Mais qu’entend-on par autonomie au travail ? Nous vous renvoyons à la définition de Christophe Everaere, professeur en gestion des ressources humaines : l’autonomie « renvoie communément à l’idée de capacité d’initiatives, de discernement, d’auto-organisation, voire de « liberté » dans le travail. Elle suppose intelligence et réflexion pour réagir rapidement à des situations plus ou moins imprévisibles, quel que soit le niveau hiérarchique des individus, même si le niveau d’autonomie tend à augmenter avec celui des classifications ». Et vous, où en êtes-vous de l’autonomie des collaborateurs dans votre entreprise ? 

💡 Découvrez notre approche sur les risques psychosociaux en entreprise en téléchargeant notre ebook

Pourquoi favoriser l’autonomie au travail améliore la performance entreprise ?

On aurait pu penser que l’élévation du niveau d’éducation, la tertiarisation de l’économie et le développement des nouvelles technologies auraient entraîné une augmentation du niveau d’autonomie des salariés. Or, les chiffres tendent à démontrer le contraire. Selon l’enquête de la DARES sur les conditions de travail en 2016, les français sont de moins en moins nombreux à pouvoir choisir eux-mêmes la façon d’atteindre les objectifs fixés” (-10,3 points chez les employés administratifs entre 1998 et 2016, -10,1 points chez les professions intermédiaires, -9,6 points chez les ouvriers qualifiés). 

Le manque d’autonomie est dû à une augmentation du contrôle des tâches et de la vigilance. Mais cela n’est pas sans conséquence sur la santé mentale des salariés. Selon l’Observatoire de la Santé Psychologique au travail du cabinet Stimulus de 2018, le manque d’autonomie et en particulier la non-participation aux décisions touchant au travail des salariés, concernent 56 % d’entre eux et est une importante cause de stress.

Les conséquences du stress peuvent être délétères sur le moyen et long terme, aussi bien pour le salarié (troubles du sommeil, dépendance au tabac ou à l’alcool, dépressions…) que pour l’entreprise (baisse de productivité, absentéisme, turn over…). Au contraire, développer l’autonomie au travail favoriserait le bien-être et une meilleure motivation des salariés.

Comment mesurer l’autonomie de vos collaborateurs ?

Avant de développer l’autonomie au travail, faites un état des lieux : dans quelle mesure vos collaborateurs sont autonomes ? Pour cela, vous pouvez vérifier certains critères en interrogeant les managers : 

  • Le collaborateur peut-il décider lui-même d’interrompre momentanément son travail ? 
  • Le salarié sait-il ce qu’on attend de lui au travail ?
  • Les indications données sont-elles très précises (marche à suivre, process…) ou liées à l’objectif ?
  • L’application des ordres est-elle stricte ou non ? 
  • Qui règle un incident ? Faut-il en référer directement à la hiérarchie ou le salarié a-t-il une marge de manoeuvre ?
  • Le salarié peut-il faire varier lui-même les délais fixés ? 
  • Peut-il organiser son travail comme il le souhaite ? 
  • Doit-il prendre des décisions dans le travail ?
  • Le travail est-il ennuyeux, répétitif ?
  • Peut-il faire des choses plaisantes, mettre en pratique ses idées ? 
  • Peut-il apprendre de nouvelles choses et développer ses compétences ?
Ensuite vous pouvez mesurer individuellement l’autonomie de chacun de vos collaborateurs selon quatre niveaux possibles : 
  • Niveau 0 : manque de compétence. L’autonomie va de paire avec la compétence. Les questions trop fréquentes et déplacées marquent un manque de compétence flagrant. Cependant, l’absence de questions ne veut pas forcément dire que le salarié sait. Il peut ignorer quelque chose et ne pas oser demander. C’est au manager d’être vigilant et de déceler une réelle incompétence de la part d’un collaborateur (rédhibitoire pour l’autonomie) d’un simple manque de confiance en ses capacités.
  • Niveau 1 : poser de bonnes questions. Le salarié se montre curieux et pose des questions pertinentes pour apprendre et réfléchir. Il est en phase de devenir autonome surtout s’il pose des questions concernant les écarts entre la théorie et la pratique. A contrario, un individu peut bien faire son travail sans poser la moindre question. Dans ce cas, est-ce compatible avec plus d’autonomie ? 
  • Niveau 2 : adapter les règles intelligemment. Le salarié est capable de “transgresser” certaines règles de manière pertinente en fonction de la situation, sans dépasser les limites. Le collaborateur est capable de considérer une règle obligatoire, facultative, inutile ou nuisible à la réalisation de son travail. 
  • Niveau 3 : remettre en cause et améliorer. Le collaborateur maîtrise parfaitement son poste, il a la capacité d’innover pour améliorer et il est force de propositions. Il sera parfois freiné par la bureaucratie et les validations hiérarchiques mais il peut être autonome avec un simple contrôle de la hiérarchie. 

Comment favoriser l’autonomie au travail de vos salariés ?

Cela veut-il dire qu’il faut oublier le management traditionnel ?

Selon les résultats d’une enquête de 2018 réalisée par RH Info, 48% des salariés caractérisent le management traditionnel comme un besoin de commander et contrôler, 29% le perçoivent comme l’absence d’autonomie et de reconnaissance, 75% comme une organisation rigoureuse du travail de chacun et 9% comme du  paternalisme. De plus, pour 75 % des collaborateurs interrogés, le management traditionnel est directif et manque d’humanité. 

Le constat est sans appel ! 

Le management doit être un accompagnement. Il doit libérer le pouvoir d’initiative et de créativité de chacun. 

Il existe trois dimensions de l’autonomie au travail sur lesquels vous pouvez vous appuyer : 

  • Les tâches : pouvoir définir ses tâches, son rythme de travail, sa méthode d’exécution, les outils utilisés…,
  • La coopération : pouvoir influencer son environnement organisationnel et collectif, s’impliquer dans l’organisation du travail, influencer les décisions…,
  • La gouvernance : avoir un rôle et une place de pilote dans les orientations de son entreprise, de faire des choix stratégiques pour son organisation.

Changez vos méthodes de management pour aider vos collaborateurs à être autonomes !

L’autonomie est source d’épanouissement des compétences. Elle suppose la liberté de décider de l’organisation de son travail et de son temps. Ainsi les tâches à réaliser deviendront-elles pour vos collaborateurs une source de motivation.