Les RPS sont des risques difficiles à évaluer du fait de leur subjectivité et de leur origine plurifactorielle (individuels et organisationnels). Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels* doit prendre en compte tous les risques auxquels les salariés sont exposés et les RPS en font partis…

  • *Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels :”DU”- “DUER”-”DUERP”

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Pourquoi il est important que vous intégriez les RPS dans votre  Document Unique ?

L’employeur a l’obligation légale pour garantir la protection de la santé physique et mentale des salariés de veiller à adapter les mesures de sécurité afin de tenir compte du changement des circonstances et s’assure de l’amélioration des situations existantes (article L.4121-1).

Il est également tenu d’évaluer les risques pour la santé physique et mentale et la sécurité de ses salariés (article L. 4121-3 du code du travail).

Il doit transcrire « dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède […]. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques »  (article R. 4121-1 du code du travail). Ce document doit être consultable ibrement et à tout moment pour les salariés.

Mais au delà de la contrainte obligatoire, le DUERP est pour votre organisation un outil de pilotage  pertinent et nécessaire à la prévention des risques psychosociaux .

Mais Attention !

Au regard de l’article R4121-2 du code du travail, vous devez le mettre à jour au moins une fois par an mais aussi lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (au sens de l’article L. 4612-8) et/ou lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

Comment intégrer les RPS dans votre Document Unique ?

Evaluer les RPS ne signifie pas identifier les personnes “fragiles” mais bien que vous compreniez ce qui dans l’ordre des facteurs professionnels peut mettre les salariés en difficulté.

Pour que les RPS intègrent objectivement le DUER et que leur évaluation soit exploitable , il est nécessaire :

Que vous  procédiez à un découpage des unités de travail adaptées à la configuration des RPS en présence  : 

Les salariés ne sont pas tous exposés de la même manière aux RPS. Réfléchir par unités de travail permet de : 

  • segmenter la population des salariés de l’entreprise en fonction des types de facteurs de risques auxquels ils sont exposés et de l’intensité de cette exposition ; 
  • faciliter l’inscription concrète des résultats de l’évaluation des risques dans le document unique (celui-ci étant déjà structuré en UT).

identifier et analyser l’ensemble des situations à risque auxquelles sont exposés vos salariés.

 Trois configurations « RPS-UT »  

  • Les UT à RPS comme « risques du métier »

 Dans ces UT, l’activité ou le métier exercé génère « par essence » des RPS, quelle que soit l’entreprise ou les salariés concernés,

 par exemple : 

  • activités de contact – direct ou non – avec le public (exposition à des violences, à de la fatigue compassionnelle, etc.) ; 
  • chef de projet, vendeur en grande distribution : activités exposant à des variations importantes de la charge de travail du fait d’une saisonnalité, de pics d’activité (stress, surcharge de travail) ;

Pour l’évaluation des RPS, il faut identifier les facteurs de risque à l’origine de la situation de débordement propre à l’activité ou au métier exercé ainsi que leur intensité d’expression. 

Par exemple dans le cas d’un contact avec du public, la nature des facteurs de risque en cause et l’intensité de leur expression dépendront notamment de la nature des interactions (rapport marchand, recouvrement, contrôle, etc.), de la criticité de l’opération pour son bénéficiaire, de l’existence ou non d’un temps d’attente, de temps de pause, de l’organisation matérielle (l’agencement de l’espace de mise en relation), de la formation dispensée aux salariés, etc. 

Ces RPS sont généralement les plus aisés à identifier et à inscrire dans les UT concernées. 

Les UT à RPS « imprévisibles » 

Dans toutes les entreprises, des événements non voulus, exceptionnels et imprévisibles peuvent se produire et frapper n’importe quel salarié. 

Par exemple :   un harcèlement moral ou sexuel résultant d’une personnalité de type « pervers-narcissique » ; des violences externes de type agressions par des tiers sans lien  avec le travail (par ex., lors du trajet entre l’entreprise et le lieu de pause déjeuner) ; des violences internes (entre salariés) comme des conflits dont l’origine est extra-professionnelle.

En principe, la probabilité ou fréquence d’apparition de ces événements est plutôt faible, surtout s’il existe des mesures de prévention de type formation/sensibilisation, une cellule de veille ou alerte, des procédures de gestion des conflits et des crises, etc. 

Face à ces événements sans origine professionnelle et qui peuvent frapper aveuglément, il y a deux stratégies :

  • ne rien inscrire dans le document unique car ce ne sont pas des risques professionnels à proprement parler ; 
  • inscrire dans une UT commune à l’ensemble du personnel (plutôt que dans chaque UT) ces RPS imprévisibles pour souligner l’engagement de l’employeur à agir s’ils surviennent. 

■ Les UT à RPS dépendant de « situations-problème » 

Au sein d’une UT, il peut arriver que l’évolution des conditions locales d’organisation du travail et de l’emploi génère des débordements, ce que l’ANACT appelle une « situation-problème » : 

  • soit par apparition d’une combinaison de facteurs de risque excédant les ressources dont disposent les salariés pour y faire face ;
  • soit par déficit de ces mêmes ressources. Ces situations, les plus fréquentes, ne sont ni propres à un « métier » par essence, ni « imprévisibles » car leur origine est professionnelle. 

Il faut les analyser en s’appuyant sur les facteurs de risque et les ressources qui en sont à l’origine mais également en fonction de leur chronicité et de leur intensité. Ces « situations-problème » peuvent être ponctuelles (une surcharge de travail) ou plus pérennes (un manque de soutien social lié à un éclatement du collectif de travail) et toucher un salarié (le cas typique d’une personne en souffrance) ou plusieurs d’entre eux. 

Comment « écrire » ces RPS dans le document unique ?

  •  premier cas de figure : une « situation-problème » individuelle et exceptionnelle disparaît avec les actions mises en place – les RPS associés disparaissent, ils peuvent être consignés « pour archive » ; 
  • deuxième cas de figure, une « situation-problème » individuelle ou collective est susceptible de se reproduire – les RPS associés sont propres à l’UT considérée et doivent être consignés ;
  •  troisième cas de figure : une « situation-problème » collective n’est pas propre à une seule UT car elle concerne potentiellement d’autres salariés (par ex., en cas d’incertitudes sur l’avenir) – les RPS associés doivent être consignés dans les UT considérées (ou dans une UT commune).

évaluer le niveau de risque

Une des modalités d’évaluation des RPS sont les enquêtes par entretiens ou par  questionnaire* avec les salariés. Les salariés sont amenés à s’exprimer sur leur ressenti en termes de santé mentale et sur les facteurs de risques auxquels ils sont exposés.

 *L’enquête par  questionnaire est une des modalités d’évaluation des RPS. Elle permet aux salariés de s’exprimer de façon anonyme sur leur vécu au travail. Pour que ses résultats soient significatifs, l’enquête par questionnaire nécessite un nombre important de réponses (elle a peu de sens pour des entreprises de moins de 100 salariés).

 L’enquête par entretien ou questionnaire peut servir différents buts : 

  • un pré-diagnostic pour faire le point sur l’ampleur des RPS ;
  • un diagnostic plus appuyé visant à identifier les populations à risque et principales causes des RPS ;

Le but de l’évaluation des RPS : l’amélioration des conditions de travail

Lorsque vous avez réalisé l’évaluation des risques de votre entreprise, il vous est recommandé de constituer un comité de pilotage (COPIL) qui au vu de la restitution  sera en mesure de proposer des actions de prévention et d’amélioration. Ces actions ont pour objectif de diminuer les risques (voir de les supprimer) et de limiter leurs conséquences néfastes sur vos collaborateurs.

 Des groupes de travail peuvent  être mis en place afin de permettre un plan d’action réaliste (calendrier, responsabilité, etc.) et réalisable (en fonction des moyens disponibles et de la « contrôlabilité » des facteurs de risques).

Le COPIL doit donc s’organiser en associant des responsables pour chacune des actions et ainsi permettre le suivi et la réalisation des actions.

Lorsque l’ensemble des actions ont été mises en place, une période d’observation doit s’instaurer pour vérifier l’évolution des risques. Il est important que vous vérifiez l’impact des actions sur l’évolution des risques psychosociaux et d’y remédier rapidement si nécessaire. Ensuite un nouveau cycle peut s’amorcer en réévaluant les facteurs de risques psychosociaux et donc l’efficacité des actions.