“Rien n’est permanent, sauf le changement” selon Héraclite. Nous l’avons constaté avec l’épidémie de la covid-19 début 2020 : le changement survient sans crier gare et il est indispensable de s’y adapter pour ne pas disparaître. Au sein de l’entreprise, le manager est là pour accompagner le changement. C’est une compétence de plus en plus sollicitée dans un monde en perpétuelle évolution (digitalisation, réduction des coûts, développement du télétravail, réorganisation face à la crise sanitaire…). Seulement voilà, on donne souvent trop d’importance aux aspects techniques au détriment des préoccupations humaines. Le manager gère ses collaborateurs en les soutenant et en gérant les résistances. 

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Quel est le rôle du manager dans l’accompagnement au changement ?

Le manager a une place cruciale pour faire accepter le changement. Son rôle est de donner du sens aux décisions prises par la hiérarchie. La direction d’une entreprise met en place la vision tandis que les managers la mettent en oeuvre concrètement auprès des équipes. 

Bien souvent tout changement implique des évolutions de compétences, de comportements et des transformations de métiers. Il est important pour le manager de conscientiser les dégradations potentielles des conditions de travail et d’anticiper les possibles risques psychosociaux : 

  1. Les atteintes à l’identité : un changement mal orchestré et mal géré auprès des équipes peut fragiliser la perception d’un collaborateur et porter atteinte à l’image qu’il se fait de son identité.
  2. L’hypervitesse : les changements surviennent rapidement et impliquent souvent un niveau de stress pouvant porter atteinte à la santé des collaborateurs.
  3. L’hyperflexibilité : on demande de plus en plus aux salariés de s’adapter et d’être polyvalent, or casser sans cesse certaines routines peuvent entraîner une perte de repères.
  4. L’individualisation des performances : si les salariés sont  isolés et individualisés dans leur performance, le risque est de ne pas réussir à conserver une émulation collective et d’augmenter la compétition au sein même d’une équipe.
  5. Le manque de reconnaissance : une faible autonomie, une méconnaissance de la hiérarchie des modalités du travail, un manque de développement des compétences des collaborateurs… Tout cela peut amener un risque potentiel de dégradation des conditions de travail et de RPS.  

Lors d’un changement, le rôle du manager est d’expliquer avec pédagogie et de convaincre son équipe en faisant appel à son leadership.  

Comment accompagner le changement pour un manager ?

  • Réfléchissez à une argumentation pour expliquer aux collaborateurs le pourquoi du changement. Le manager doit être capable d’expliquer la nécessité du changement d’un point de vue technique mais aussi d’expliciter les finalités et les modalités du projet.
  • Soyez exemplaire : si vous, en tant que manager, n’adoptez pas le changement (digital, flex office), les équipes ne vous suivront pas, c’est une évidence !
  • Identifiez les relais. En connaissant bien vos équipes, vous devez être capable de savoir qui sera ouvert au changement et sur quel collaborateur vous pourrez vous appuyer pour mieux le faire passer auprès du reste de l’équipe et des résistants. 
  • Ayez une vision à moyen et long terme. Ne vous laissez pas prendre au dépourvu et prévoyez un planning pour organiser le projet et le rendre concret aux yeux de votre équipe. 
  • Communiquez, communiquez, communiquez ! Apportez un suivi nécessaire pour favoriser l’adhésion et éviter l’effet d’annonce. 
  • Traitez les résistances indépendamment les unes des autres. Discutez individuellement des réticences au changement avec chacun et comprenez-en les raisons pour trouver des solutions personnalisées. Sachez qu’il existe quatre étapes de résistance plus ou moins longues pour chacun : l’inquiétude (l’anxiété, la baisse de motivation), la remise en question (l’impuissance, la colère), l’exploration (la confusion, le soulagement) et l’adaptation (les sentiments positifs refont surface).  
  • Trouvez le meilleur moyen de rendre les collaborateurs acteurs de leur changement en proposant une démarche participative, en leur demandant leur avis… 
  • Obtenez des victoires « rapides » mais symboliques. Annoncez-les clairement pour entrer dans une logique de fonctionnement. N’oubliez pas de féliciter vos équipes !

Considérez le changement comme une opportunité

Il est important que les managers soient formés à la conduite du changement. C’est un pan très important de leur métier puisque le changement est inévitable et implique de s’adapter constamment. C’est le propre même de la vie, pourquoi serait-ce différent au travail ? 

Ainsi, le manager doit aussi faire preuve d’optimisme en présentant le changement non pas comme quelque chose de négatif et pénible à mettre en place qui bouleverse tout l’échiquier, mais comme une opportunité d’apprendre, de s’améliorer et d’être plus en phase avec son travail et sa vie privée.